Consideraciones corporativas de reducción

La reducción corporativa implica el despido de empleados por una variedad de razones, como una caída en el volumen de ventas, el cierre de una instalación o una adquisición que resulta en puestos redundantes. En estas situaciones, el empleo de varios empleados se rescinde por causas ajenas a ellos. Una variación del concepto es un permiso, donde los empleados son despedidos pero también se les ofrece la oportunidad de regresar en una fecha posterior; este concepto es más común en industrias estacionales o donde existe la expectativa de que las condiciones comerciales mejoren eventualmente.

Reducir el tamaño de la fuerza laboral no siempre es una buena idea, ya que genera costos de despido, reubicación y recontratación, así como la posibilidad de demandas de los empleados y desconfianza a largo plazo en la administración. Además, es probable que los empleados restantes sean más paranoicos con sus trabajos y, por lo tanto, más reacios al riesgo. No obstante, si es necesario reducir el tamaño, considere los siguientes problemas al planificarlo:

  • Proceso de selección. El elemento más importante en una reducción corporativa implica el proceso de selección de quién se reducirá. El mejor enfoque es reducir unidades de negocio o áreas funcionales enteras, ya que hacerlo permite que las partes restantes del negocio cuenten con todo el personal y sean funcionales. No obstante, habrá situaciones en las que la dirección decida imponer recortes en todo el negocio. Si es así, debe haber un proceso bien definido para determinar quién debe ser despedido, como por ejemplo, la antigüedad de los empleados. Al actuar de manera coherente, los empleados sabrán el riesgo que pueden correr en caso de despidos futuros y, por lo tanto, podrán decidir si deben comenzar a buscar un nuevo empleador.

  • Impacto en el entorno laboral. Una consideración clave al reducir el personal es cómo afectará el entorno laboral. Está prácticamente garantizado que un recorte generalizado aplastará cualquier cultura corporativa restante, ya que el personal restante se esforzará por preservar sus puestos de trabajo y trabajará a través de la inmensa acumulación de trabajo que ahora deben manejar con menos recursos. Para mitigar estos efectos, comuníquese constantemente con el personal y trate de satisfacer sus necesidades siempre que sea posible. Si la reducción no fue demasiado grande, es posible que aún sea posible preservar el entorno de trabajo.

  • Reglas sindicales. Si la fuerza laboral está sindicalizada, consulte con el representante del sindicato local de inmediato, para asegurarse de que se sigan las reglas de reducción de personal del acuerdo sindical. Por lo general, esto implica una atención estricta a la antigüedad, y el personal más joven es despedido primero. De lo contrario, es más probable que el sindicato cuestione quién fue despedido, lo que puede resultar en un litigio, un sindicato más agresivo en el futuro o incluso una huelga.

  • Implicaciones legales. Si el número de personas empleadas supera las 100, la empresa está sujeta a los requisitos de la Ley de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores, que exige un aviso por escrito con 60 días de anticipación de un despido. Además, consulte con un abogado para ver si la lista de empleados que serán despedidos contiene un número desproporcionado de clases protegidas de empleados que podrían desencadenar demandas por discriminación.

  • Decisión. No hay nada más angustioso para el personal que sufrir una serie de reducciones continuas, ya que un alto nivel de incertidumbre impregna el entorno laboral. En cambio, la gerencia debe actuar con decisión para completar toda la reducción de personal de una sola vez, de modo que el personal restante pueda dejar atrás el trastorno lo más rápido posible.

Cuando se lleva a cabo una reducción de personal y las circunstancias de una empresa luego mejoran, puede ser necesario realizar una gran cantidad de recontrataciones. Cuando se produzca la recontratación, la empresa deberá incurrir en una serie de gastos adicionales, como:

  • Costos de contratación

  • Costos de formación

  • Prima de mercado para nuevos empleados calificados, si la reducción anterior redujo la reputación de la empresa en el mercado

  • Costos de supervisión adicionales mientras los nuevos empleados están aprendiendo sus trabajos

  • Menor productividad de las nuevas contrataciones durante el período de formación

Estos costos adicionales pueden ser sustanciales y vale la pena considerarlos al contemplar un despido. El costo adicional puede ser tan grande que la gerencia opta por buscar otras alternativas antes de realizar una reducción.

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