Se encuentran disponibles diferentes modelos de valoración para medir los activos humanos en una organización. Los enfoques actuales se dividen en dos categorías:
- Medidas monetarias
- Medidas no monetarias
Medidas monetarias
1. Costos de reemplazo
Este método estima el valor de un empleado en relación con el costo en el que incurre la organización si es reemplazado por alguien de igual capacidad.
El costo de reemplazo aquí incluye reclutamiento, capacitación y desarrollo. gasto, junto con costo de oportunidad de ingresos perdido durante el período de entrenamiento.
Flamholtz, que utilizó este modelo, citó dos conceptos diferentes de costos de reemplazo:
- Costo de reemplazo individual
- Costo de reemplazo posicional
Por lo tanto, se deben identificar los posibles puestos futuros y los costos de reemplazo de puestos para todos los empleados.
También debe realizarse una estimación de la probabilidad de que los empleados ocupen sus respectivos puestos en el momento esperado. El costo de reemplazo posicional representa el costo de reemplazar los servicios que se esperan de un individuo en sus roles actuales y futuros.
2. Costo de oportunidad
El método del costo de oportunidad determina el valor de los activos humanos en función del valor de los empleados individuales en un rol alternativo.
El criterio rector aquí postula que los activos humanos tienen valor solo cuando tienen otro uso. Solo el personal escaso representa el valor de la activos.
Por lo tanto, no existe ningún costo de oportunidad para los empleados fácilmente contratables. Hekiman y Jones utilizan el método del costo de oportunidad para calcular el valor de los empleados, lo que implica un proceso de licitación competitivo por parte de los gerentes del centro de inversión para los escasos empleados que desean.
El precio de oferta refleja el valor percibido del empleado individual, y solo los empleados escasos forman la base de activos del centro de inversión.
Un argumento sugiere que evaluar los activos humanos sobre esta base alienta a los gerentes a seleccionar a los empleados de manera más óptima, lo que da como resultado el uso más eficiente del tiempo de los empleados.
3. Costos históricos
Este método implica capitalizar el costo de mantener al individuo para producir las recompensas del estado de servicio a la organización (es decir, todos los costos relacionados con la contratación, formación y desarrollo de los empleados).
Los costos de capacitación tienden a amortizarse en un período más corto que los costos de contratación, ya que la capacitación se vuelve obsoleta y los empleados deben desarrollar nuevas habilidades para enfrentar el cambio tecnológico.
Una organización cancela el valor anualmente sobre la permanencia esperada de un empleado individual. El valor no vencido constituye un inversión en recursos humanos.
Este método proporciona objetividad y comparación de instalaciones, las cuales ayudan a los usuarios internos y externos de contabilidad datos.
4. Valor económico
Este método mide el valor de los activos humanos asumiendo que un individuo genera valor al ocupar y moverse entre roles y prestar servicios a la organización.
Los roles ocupados dependen probabilísticamente de los puestos ocupados anteriormente. Por lo tanto, la valuación El proceso involucra probabilidades de cambio de puesto de los empleados y el servicio derivado.
El valor de servicio esperado de una persona puede expresarse de la siguiente manera:
(S) = (n / t = 1) Si P (Si)
donde
(S) representa el servicio total esperado, Si representa el servicio derivado esperado de cada estado ocupado por el empleado y P (S) representa la probabilidad estimada del servicio derivado esperado.
Determinar el valor total del servicio futuro esperado implica multiplicar el equivalente físico de los servicios por su precio. El siguiente paso descuenta el valor total en el apropiado tasa de retorno para obtener el valor actual del servicio.
El valor actual así obtenido representa el valor de los activos humanos.
5. Valor actual descontado de sueldos y salarios futuros
El valor de los recursos humanos es igual al valor presente de los ingresos futuros de los empleados hasta la jubilación. Este enfoque puede clasificar a los empleados en grupos homogéneos según el tipo de asignación, la naturaleza del trabajo, la edad, el nivel de habilidad, etc.
Una tasa de descuento adecuada como la costo de capital Puede calcular el valor presente de las ganancias futuras.
Medidas no monetarias
1. Valor actual neto descontado de las ganancias futuras
El valor actual neto descontado de las ganancias futuras se basa en el comportamiento, el estilo, las políticas y las actitudes, el desempeño y las capacidades colectivas de los empleados.
Según este método, medir el valor de los recursos humanos implica predecir las ganancias futuras de la empresa empleadora, descontarlas al valor actual neto y asignar una parte de este valor a los activos humanos.
Las predicciones de las ganancias futuras de la empresa consideran dos tipos de variables:
- Variables causales
- Variables intervinientes
La primera categoría comprende elementos como el comportamiento, el estilo y la estructura organizacional de la gerencia, mientras que la segunda categoría se refiere a las lealtades, la motivación, los objetivos y las actitudes de los empleados.
2. Puntuaciones de actitud
El valor de los empleados también se puede determinar en función de las puntuaciones de actitud derivadas de sus conocimientos, habilidades y ingresos anuales. El siguiente paso es multiplicar estos puntajes de actitud por el salario anual de los empleados.
La diferencia entre el valor resultante y las ganancias anuales del empleado refleja la ganancia o pérdida en la que incurre la empresa al retener al empleado.
3. Modelo Flamholtz
Según Flamholtz, medir el valor de un individuo para una organización implica métodos de evaluación del personal, como la clasificación. Las evaluaciones pueden ser realizadas por el siguiente personal:
- Supervisores
- Subordinados
- Colegas
- Expertos independientes
Medir el valor económico de un individuo para la organización puede involucrar su contribución neta, es decir, su valor bruto, menos la compensación y otros costos asociados con su empleo.
